Adr& Asesores Adriana Pino

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

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    MERIDA
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    Venezuela

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    PLANIFICACION ESTRATEGICA

    PLANIFICACION ESTRATEGICA
    La planeación estratégica permite a una organización ser proactiva en vez de reactiva. Toda organización debe diseñar planes estratégicos para lograr sus objetivos y metas. Tales planes pueden ser a corto, mediano y largo plazo, según la amplitud y magnitud de aquella. Esto implica, por otra parte, la cantidad de planes y actividades que se han de ejecutar. En la planeación estratégica se tienen que elaborar preguntas inteligentes, explorar posibles respuestas, experimentar con posibles soluciones y volver a empezar el proceso estratégico evaluando las respuestas obtenidas. Se debe precisar con exactitud la misión a la que se va seguir, ya que ésta representa las funciones operativas que se van a ejecutar.

    La planificación estratégica se concibe como el conjunto que integra las diversas prácticas de recursos humanos, con el objeto de preparar a la organización para alcanzar sus metas. Estas prácticas deben formar un sistema capaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar al personal necesario, con el fin de asegurar el efectivo funcionamiento de una organización. La planeación estratégica de recursos humanos puede ser definida como: El proceso de análisis de las necesidades de recursos humanos conforme cambia el entorno interno y externo de la organización, y la aplicación de estrategias proactivas para asegurar la disponibilidad de recursos humanos que demanda la organización.

    La estrategia al determinar el propósito general de la organización tiene las siguientes características
    • La Planificación Estratégica identifica planificación, con dirección y gobierno. Esto es, permite a quien tiene la capacidad decisoria dar una dirección a los acontecimientos en función de los propósitos y objetivos perseguidos.

    • Casi siempre la planificación se hace en situaciones de poder compartido. Significa que al planificar hay que tomar en cuenta la presencia de posibles resistencias al plan, así como también posibles alianzas y apoyos, producto de la confrontación de propósitos, interés y valores.

    • Planificación no se confunde con diseño normativo. La planificación no se agota en la coherencia que puede establecer entre medios y objetivos para lograr un buen diseño. La calidad técnica en el diseño de un plan no garantiza su éxito. Este se resuelve en la lucha política y supone algún tipo de conflicto.
    La planificación estratégica comprende los siguientes momentos:
    - El momento explicativo (fue, es y tiende a ser)
    - El momento normativo (debe ser)
    - El momento estratégico (puede ser)
    - El momento táctico (hacer)
    • La planificación estratégica es un cálculo de los recursos y factores que restringen su capacidad de acción que son muchos y de una amplia gama, cálculo que permite orientar y dirigir la acción.

    • La planificación estratégica plantea una nueva forma de diagnosticar la realidad. Este surge de la necesidad de pensar la realidad no sólo a partir de nuestra auto-referencia, sino además desde la visión de los otros.

    • Esta planificación se rige por la lógica del hombre de acción que observa la realidad constituida por problemas y oportunidades.
    • La planificación estratégica permite el diseño de planes alternativos y de contingencia para prepararse ante las sorpresas.

    • La planificación estratégica opera en cuantro instancias articuladas y formalizadas:
    - La planificación en la coyuntura. Representa el intento de sistematizar la toma de decisiones que se lleva a cabo en el "día a día” y tiene como referencias direccionales los planes de más largo plazo.

    - La planificación anual operativa. Constituye el plan de acción anual. Tiene como función dar racionalidad a las decisiones en la coyuntura y, a su vez, responde a las orientaciones provenientes del mediano plazo.

    - La planificación a mediano plazo. Es la guía direccional de la planificación en la coyuntura.

    - La planificación a largo plazo. Representa la anticipación del futuro que se desea construir y el marco direccional de la planificación.


    En la planificación hay que considerar los factores externos e internos a la organización. El estudio del entorno consiste en determinar los alcances y limites del sistema económico, político, social y cultural de la organización. Esto reviste implicaciones fundamentales en la formulación de una estrategia. La organización está obligada a estudiar las tendencias y cambios que ocurren en su entorno.

    Los factores externos presentan las oportunidades y las amenazas que bajo una acertada perspectiva crean atracción. Las condiciones externas influyen en gran medida en el reclutamiento. Los cambios en la oferta y la demanda de trabajo; es decir, las alternativas del mercado de trabajo son un elemento de primera importancia, ya que el mercado laboral está conformado por las ofertas de trabajo que realizan las diversas organizaciones. Es muy difícil predecir los acontecimientos que se producirán en el entorno organizacional en un corto plazo y más aún en el largo plazo. Como factores externos se pueden considerar:
    1) Económicas, sociales, políticas y legales.
    2) Avances y cambios tecnológicos.
    3) Competencia.
    4) Reducción del empleo industrial.
    5) Satisfacción general del empleo.
    6) El conocimiento como recurso más importante.
    7) Tendencia creciente a la globalización.
    8) Actividades de reclutamiento de otras empresas

    Por otra parte, tenemos como factores externos:
    1) Necesidades: El crecimiento de la organización y la eficiencia de RRHH determinan en gran medida la necesidad de recurrir a fuentes externas; si no se alienta al personal a explotar sus capacidades es probable que no se preparen adecuadamente para llenar las vacantes que se presenten; la falta de personal con potencial para ser promovido refleja una deficiencia grave en cualquier empresa.
    2) Mercado de trabajo: El éxito está en la localización de nuevos empleados del mercado de trabajo, pero también de la habilidad de los especialistas en personal para llevar a cabo esta importante tarea; las necesidades de personal pueden satisfacerse atrayendo a la organización empleados de otras.
    3) Factores demográficos: Son un elemento que a largo plazo afecta la oferta de trabajo; los indicadores demográficos de la mano de obra constituyen una valiosa ayuda para la planeación de recursos humanos, ya que permiten a los directivos anticiparse y adaptarse a los excedentes o a la insuficiencia de individuos con la calificación adecuada.

    Entre los factores externos más importantes pueden mencionarse los siguientes:
    1) Ausencia de políticas económicas de largo plazo por parte del Estado.
    2) Falta de una ética de trabajo con objetivos en la calidad, productividad y mejora continua por parte de la población; carencia de una cultura y disciplina laboral.
    3) Sistema económico que no premia la mejora y la productividad; ausencia de premios y castigos.
    4) Instituciones jurídicas que no protegen convenientemente los derechos de propiedad, y en especial los de propiedad intelectual.
    5) Falta de fomento a la investigación y desarrollo por parte del Estado.
    6) Ausencia de una política educativa destinada a formar individuos con conocimientos técnico, científicos y disciplina de trabajo.
    7) Falta de inversión en obras públicas.
    8) Falta de buenos sistemas de seguridad.
    9) Ausencia de inversión en materia de salud

    El análisis organizacional de los factores internos sirve para evaluar las principales fortalezas y debilidades de la empresa. La primera, constituyen la fuerza propulsora de la organización y facilitan la consecución de los objetivos organizaciones. La segunda, son las limitaciones y fuerzas restrictivas que dificultan o impiden el logro de tales objetivos. El primer elemento en el análisis interno de la empresa lo constituye saber ¿cuáles son las motivaciones? El verdadero valor de una empresa reside en la gente que trabaja en ella. En este aspecto, tenemos:
    1) Análisis de RRHH existentes por ocupación, nivel de capacitación, posición y tiempo de servicios.
    2) Análisis del desgaste con el fin de reducir la pérdida de recursos humanos.
    3) Evaluación de los cambios en las condiciones de trabajo y del ausentismo.
    4) Promociones y reemplazos.

    Entre los factores internos a considerar, tenemos:
    1) Ausencia de liderazgo. 2) Falta de conciencia y apoyo del personal.
    3) Ausencia o deficiencia en los planes de implementación y puesta en marcha.
    4) Ausencia de capacitación y entrenamiento.
    5) Carencia de partidas presupuestarias para su aplicación.
    6) Falta de una auditoría cultural y de diagnóstico de la situación.
    7) Falta de aplicación de desarrollo organizacional.
    8) Carencia de buenos sistemas de información, seguimiento y control de resultados.
    9) Falta de conocimientos técnicos y experiencia por parte de los consultores externos.
    10) Desconocimientos técnicos o conocimientos parcializados.
    11) Falta de trabajo en equipo y de una política de participación.
    12) Ausencia de un sistema de premios y castigos, o políticas de motivación.

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